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エースの極意4~評価は人がする

今日は「評価」について考えてみたいと思います。

私は仕事の評価について一つ、原則があると思っています。

  【評価は人がするものである】

仕事の評価というものは人がするものです。
これは大前提だと思います。

自分がどれほど頑張ったかの自己評価ではなく、
他者からのフィードバックとして、評価は存在します。

もし自己評価よりも低い評価をされたとしたら、
何かが、評価されるのに足りなかったのです。
評価の低さを嘆くよりも、どこが足りなかったのか
冷静に分析するのです。

私は入社して最初の評価がS,A,B,C,DでB評価でした。
自分としては不満でした。自分はもっと優秀な
能力の高い人間だ、と思いましたね、正直。

絶対に次は高い評価を取ってやる!
そのモチベーションは結構高いものがありました。

それで私は「ただ頑張る」だけでなく、
「物凄く頑張る」ことにしました。
加えて「成果を評価者が認識できる」ようにすることを
強く意識しました。

2年目の当時、私は大規模プロジェクトにいました。
チームの中でどれだけ真摯に仕事をしていても、
評価はプロジェクトの中の同期10名ほどの中での
相対評価になります。

ですから、私はチーム間の面倒な仕事や、
プロジェクト全体に関わる複雑な仕事に、
自分からどんどんクビを突っ込んでいきました。

当然、仕事量は増えます。しかし、それを手を抜かずに
やりきることを大切にして1年間過ごしました。

結果、2年目の評価はAを通り越してS評価、
同期が300人くらいいるなかで、該当者なしの場合もある
S評価だったわけです。

それは、プロジェクトの評価者(マネジャー以上)が、
自チームのマネジャーだけでなく、誰しもが石川を知っており、
(100人近いプロジェクトだったので知られない、可能性すら
 あるプロジェクトでした)
その誰しもが「石川は確かに頑張ってるし、結果も出してる」
と認識してくれたからです。

評価というのは、3つのステップに分解されます。

「頑張る」→「結果を出す」→「結果が評価者に認知される」

この3つのステップを全て成功させて、
初めて高い評価が得られるのです。

さらに細かいことを言うと、私の最初にいたコンサルティング会社は、
チームのマネジャーが評価を提出し、
プロジェクト全体で、相対評価の割合の中で調整する仕組みになっていました。

ですから、自分のチームのマネージャーがA評価を出しても、
調整によってBになってしまうということはあったわけです。

ですから、私にとっては自チームのマネジャー以外にも
「まぁ石川はAだな。」と思ってもらう必要があったのです。
私はそれも意識して、全マネジャー以上に自分の仕事の成果を
認知できるように動いていました。

最後の「結果が評価者に認知される」というところを手を抜く人がいます。
もっと言えば「そんな政治的なことはしたくない」という人もいます。
しかし、それは私は言い訳だと思います。

自分のパフォーマンスを、人に正しく認識してもらうのは
仕事の一つです。自分をプレゼンしなければなりません。
どんな仕事をしていてもそれは付きまといます。
「営業は数字で分かりやすくて公平でいいなぁ」と言う人がいますが、
営業の人は、お客さんに自分のパフォーマンスをしっかりと
プレゼンしているのです。

また「人が評価する」ということは、自分の物差しで
頑張ったり成果を出したりしてもダメだということです。
評価者の物差しで測られるわけですから、
評価者の物差しにおいてもしっかりと成果を出さなければなりません。

「物差し自体がおかしい」という人がいます。
それは、そういう時もあるかもしれません。
でも、高い評価を得るにはその物差しで測られるしかないのです。
物差し自体が不満であれば、早く自分が出世して、
評価する側に回ることです。

評価基準がおかしい!と言って、自分は旧評価基準においても
成果を出し、会社を改革していった人もいます。
評価基準がおかしい!と会社を飛び出し、
自分が社長になり、自分の価値観と経営を融合させた人もいます。

あくまで評価は人がするものです。
それを大前提として肝に銘じておくのも、
エースの条件の一つだと私は思っています。